ye varianty
raboty banka, obespechivat' vzaimnye ustupki. |to nevozmozhno sdelat', kogda
varianty razrabatyvayutsya lish' rukovodstvom banka. Lyubye rukovoditeli, dazhe s
ochen' shirokim krugozorom, pol'zuyushchiesya pomoshch'yu konsul'tantov i ekspertov, ne
v sostoyanii ohvatit' vse mnogoobrazie interesov perechislennyh grupp i
individov. Da i vojti v polozhenie individa so storony ochen' slozhno. Vyhod
zaklyuchaetsya v privlechenii k razrabotke modeli banka, ego strategii i
taktiki, politiki i struktury predstavitelej vseh zainteresovannyh grupp.
Neobhodimo uchityvat' izmenchivost' interesov vo vremeni, sledovatel'no,
sushchestvuet potrebnost' postoyannogo peresmotra koncepcii banka, regulyarnoj
pereocenki ego sposobnosti udovletvoryat' tot ili inoj interes.
Mehanizm osushchestvleniya idei vsestoronnej garmonizacii interesov
dovol'no slozhen, no sut' ego prosta: koncepciyu banka, formy ego raboty
dolzhny razrabatyvat' i sistematicheski peresmatrivat' vse vmeste - ne tol'ko
akcionery banka i ego rukovoditeli, no i predstaviteli naseleniya,
dejstvuyushchih i potencial'nyh klientov, organov mestnoj vlasti,
bankov-korrespondentov, dochernih firm, podrazdelenij banka, obshchestva
potrebitelej, blagotvoritel'nyh fondov, strahovyh, investicionnyh,
konsaltingovyh, informacionno-analiticheskih firm i t.d.
PROBLEMY RUKOVODSTVA I UPRAVLENIYA BANKOM
Dlya vyrazheniya interesov kazhdoj gruppy dolzhen sushchestvovat' special'nyj
organ. V protivnom sluchae interesy vyrazhayutsya ne polnost'yu i iskazhayutsya, chto
chrevato konfliktami. Tak interesy akcionerov, pajshchikov banka prizvany
vyrazit' Sovet i Pravlenie banka. Interesy obshchestva vyrazhayut
obshchestvenno-politicheskie organizacii i organy vlasti. Interesy personala
banka prizvany vyrazhat' professional'nye soyuzy. Interesy klientov banka, ego
vkladchikov vyrazhayut obshchestva, soyuzy potrebitelej.
Vse organy, osushchestvlyayushchie vyrazhenie interesov, vliyayut na deyatel'nost'
banka i etim osushchestvlyayut funkciyu, nazyvaemuyu rukovodstvom. A realizovyvat'
eti interesy prizvany specialisty, kotorye horosho predstavlyayut sebe
sobstvenno bankovskuyu deyatel'nost'. Oni osushchestvlyayut drugoj process. On
nazyvaetsya upravleniem.
V opisannyh processah personal banka zanimaet osoboe mesto. On igraet
dvojnuyu rol': s odnoj storony on yavlyaetsya nositelem sobstvennyj interesov, a
s drugoj - instrumentom, sredstvom realizacii svoih interesov i interesov
drugih grupp, svyazannyh s bankom.
Na pervyj vzglyad vyrazit' interesy kollektiva banka mogut i dolzhny
profsoyuz ili sovet trudovogo kollektiva (chto po suti odno i tozhe). Odnako v
idee profsoyuza naryadu s ochevidnymi polozhitel'nymi storonami kroyutsya i
nedostatki. Neredko aktivnymi deyatelyami professional'nyh soyuzov stanovyatsya
ne professionaly vysokogo klassa, a rabotniki, chuvstvuyushchie sebya ushchemlennymi
iz-za nedostatkov svoego obrazovaniya i opyta, obladayushchie zavyshennoj
samoocenkoj v sochetanii s takimi chertami haraktera, kak cherezmernaya
emocional'nost', obidchivost', mnitel'nost'. Po etim prichinam poroj profsoyuzy
vidyat v rukovoditelyah ucherezhdenij, hozyaevah, akcionerah kompanii tol'ko
protivnikov, s kotorymi nuzhno borot'sya, otvoevyvat' prava trudyashchihsya. V
sovremennyh usloviyah takoj podhod malo produktiven. Konechno v teh kompaniyah,
gde interesy sotrudnikov polnost'yu ignoriruyutsya ili uchityvayutsya slabo,
poyavlenie takih profsoyuzov prakticheski neizbezhno. V bol'shinstve zhe
predpriyatij razvityh stran proizoshlo zametnoe sblizhenie profsoyuzov i
rukovoditelej kompanij, poskol'ku dano uzhe bylo osoznanno, chto delayut oni
obshchee delo. Iz opponentov oni prevratilis' v partnerov. |tot process
sblizheniya prodolzhaetsya i perehodit v novoe kachestvo. Naprimer, v YAponii sam
kollektiv firmy nachinaet igrat' rol' profsoyuza, rol' obshchestvennoj
organizacii, vyrazhaya interesy vseh rabotnikov i kazhdogo iz nih v
otdel'nosti.
V otechestvennyh bankah situaciya v etom smysle poka neopredelennaya.
Uroven' oplaty truda personala takov, chto sotrudniki gotovy mirit'sya so
mnogimi trudnostyami i nedostatkami. Odnako uzhe sejchas mozhno zametit' process
nekotoroj migracii specialistov iz bankov, gde udovletvoryaetsya lish'
material'nyj interes sotrudnikov. V luchshih nashih bankah stali aktivno
perenimat' opyt zapadnyh stran: pravleniya takih bankov stremyatsya vyrazhat'
interesy ne tol'ko akcionerov, no i sotrudnikov. |to trudnaya zadacha,
poskol'ku upomyanutye interesy vo mnogom protivorechivy. Na pervyj vzglyad ih
dazhe nevozmozhno garmonizirovat': akcioneram nuzhny maksimal'nye dividendy, a
znachit - polnaya podchinennost' personala etoj zadache, a sotrudniki banka
hotyat protivopolozhnogo - ne ochen' obremenitel'noj, tvorcheskoj raboty i
bol'shoj zarplaty. Gde zhe vyhod?
GARMONIZACIYA INTERESOV
Sushchestvuyut tri osnovnye gruppy lic, ch'i interesy neobhodimo
garmonizirovat': akcionery banka, personal i klienty. Pochti vo vsem ih
interesy rashodyatsya. I eto dejstvitel'no tak, esli interesy kazhdoj gruppy
ponimat' uzko, siyuminutno, s tochki zreniya gruppovogo egoizma. Odnako v
sovremennyh predstavleniyah idei egoizma, bor'by za svoi interesy davno uzhe
preodoleny. Sejchas gospodstvuyushchim stanovitsya protivopolozhnyj vzglyad:
sotrudnichestvo poleznee, vygodnee bor'by, kazhdyj vyigryvaet togda, kogda
vyigryvaet ego partner. V svete etih predstavlenij, kak pokazal vydayushchijsya
predstavitel' amerikanskogo menedzhmenta R. Akoff, garmoniziruyushchej ideej,
privodyashchej vse interesy k podlinnomu soglasiyu, yavlyaetsya ideya razvitiya.
Dejstvitel'no, tol'ko bystro razvivayushchijsya bank mozhet udovletvorit'
dinamichnye, postoyanno menyayushchiesya, rastushchie potrebnosti klientov. Tol'ko
takoj bank sposoben davat' stabil'nuyu i rastushchuyu pribyl', realizuya tem samym
celi ego akcionerov. Imenno takoj bank sootvetstvuet i interesam ego
sotrudnikov, sozdavaya im usloviya dlya professional'nogo i dolzhnostnogo rosta,
material'nogo blagopoluchiya, povysheniya samoocenki i samouvazheniya, usileniya
chuvstva stabil'nosti i zashchishchennosti.
INNOVACIONNYJ PODHOD V BANKE
Ideya razvitiya ochen' privlekatel'na, no trudnorealizuema. Vse novoe,
neprivychnoe lyudi vosprinimayut obychno bez entuziazma. Zapadnye menedzhery
horosho znayut effekt tak nazyvaemogo soprotivleniya izmeneniyam. V etom smysle
otechestvennyj opyt eshche "yarche". Dolgie gody u nas gospodstvovala ideya
"vnedreniya" novogo, to est' vvedeniya novshestv kak by so storony, izvne. Samo
ponyatie "vnedrenie" predpolagaet nalichie soprotivlyayushchejsya sredy, ottorgayushchej
eto novoe. Tak ono i bylo, kogda proekty, sozdannye uchenymi i
rukovoditelyami, pochti nasil'stvenno vnedryalis' v rabotu predpriyatij. V
razvityh stranah rasprostranena inaya tochka zreniya. Izvestnyj amerikanskij
uchenyj P. Draker schitaet, chto novoe necelesoobrazno vnedryat' v kollektiv
izvne, dazhe esli eto idei, razrabotannye i odobrennye progressivnoj naukoj.
Novoe dolzhno rozhdat'sya v nedrah samogo kollektiva - togda ono ne
ottorgaetsya, a vosprinimaetsya estestvenno, kak svoe. No etogo usloviya
nedostatochno. Samoe glavnoe - dolzhny byt' sil'nye stimuly, pobuzhdayushchie
kollektiv iskat' novoe, eksperimentirovat', stremit'sya k tvorchestvu. Takie
stimuly neobhodimo sozdat' v kazhdoj sfere zhizni kollektiva: material'noj,
moral'no-psihologicheskoj, organizacionnoj. Vo-pervyh, kazhdyj sotrudnik,
stremyashchijsya najti i predlozhit' nechto dejstvitel'no poleznoe i novoe v
deyatel'nosti banka, svoego otdela, v svoej sobstvennoj rabote, dolzhen
pooshchryat'sya premiyami, prodvigat'sya po sluzhbe, posylat'sya na dopolnitel'nuyu
uchebu. Vo-vtoryh, dolzhen byt' organizovan vo vseh podrazdeleniyah banka, na
vseh urovnyah upravleniya process kollektivnogo obsuzhdeniya naibolee znachimyh
problem, poisk ih resheniya s privlecheniem vyshestoyashchih rukovoditelej, uchenyh,
analitikov, s oporoj na opyt sosednih podrazdelenij, bankov-konkurentov,
zarubezhnyh partnerov. Togda v kollektivnom soznanii i povedenii obraz
novatora budet nosit' vyrazhennuyu polozhitel'nuyu okrasku, obladat'
privlekatel'nost'yu, vyzyvat' osoboe uvazhenie i zhelanie podrazhat'.
Sozdanie novogo v rabote banka - ne edinovremennyj akt. Stat'
dejstvitel'no konkurentosposobnym mozhet lish' takoj bank, kotoryj sozdanie
innovacij sdelal normoj, devizom svoego sushchestvovaniya.
GLAVNYJ REZULXTAT INNOVACIONNOGO PROCESSA
CHto zhe sozdaetsya v hode innovacionnogo processa? Ved' on ne samocel',
a tol'ko sredstvo. V rezul'tate etogo processa sozdayutsya novye celi i
sredstva deyatel'nosti banka, novaya strategiya i taktika, povyshaetsya uroven'
znanij i umenij personala banka, vvodyatsya novye tehnologii bankovskoj
deyatel'nosti, prihodyat novye kadry. No za vsem etim skryvaetsya inoj
rezul'tat, po svoej znachimosti edva li ne prevyshayushchij perechislennye. |to
sozdanie novyh cennostej i norm professional'no-psihologicheskoj kul'tury
kollektiva banka. V pervuyu ochered', eto zhelanie i umenie rabotat' vmeste,
kollektivno, udovletvorenie ot sovmestnoj raboty, oshchushchenie lichnoj
zashchishchennosti, nadezhnosti svoego polozheniya, svyazannogo s prinadlezhnost'yu k
dannomu kollektivu, dannomu banku. |to vozvyshenie lichnosti v kollektive,
perehod ot privychnogo otnosheniya k sotrudniku kak k sredstvu k novomu
ponimaniyu ego kak celi. |to takzhe kul'tivirovanie tvorchestva v rabote,
sozdanie uslovij dlya razvitiya kazhdogo sotrudnika, sozdanie i razvitie
firmennogo stilya i kachestva v rabote, odezhde, povedenii, obsluzhivanii
klientov, reklame, otnosheniyah s partnerami i drug s drugom. Otozhdestvlenie
sebya i firmy ne prevrashchaet rabotnikov v bezlikie shesterenki. Naoborot, kak
svidetel'stvuet yaponskij opyt, eto sposobstvuet stanovleniyu rabotnika kak
lichnosti i professionala, procvetaniyu samogo predpriyatiya.
Ponyatie professional'no-psihologicheskoj kul'tury predpriyatiya, v
chastnosti banka, nevozmozhno izobrazit' naglyadno ili izmerit'. Poetomu vo
mnogih bankah ili ne znayut o ego sushchestvovanii, ili schitayut nesushchestvennym,
malo vliyayushchim na konkretnye rezul'taty raboty. Vmeste s tem efemernost'
etogo ponyatiya obmanchiva. V razvityh stranah voprosam
professional'no-psihologicheskoj kul'tury pridayut isklyuchitel'noe znachenie,
zatrachivayut ogromnye finansovye resursy na ee sovershenstvovanie. YAsno, chto
eto yavlyaetsya vesomym dokazatel'stvom ee vedushchej roli.
Na nash vzglyad, v razvitii otechestvennyh bankov nastupaet moment, kogda
voznikaet ostraya neobhodimost' povernut'sya licom ko vsem etim problemam:
sozdaniyu sistem upravleniya, soglasovaniyu razlichnyh interesov, razvorachivaniyu
innovacionnogo processa, formirovaniyu novoj kul'tury. Drugih putej
podlinnogo sovershenstvovaniya ne sushchestvuet!
***
V nashej knige, posvyashchennoj problemam bankovskogo menedzhmenta,
izlagalis' v osnovnom teoreticheskie predstavleniya o putyah sovershenstvovaniya
upravlencheskih processov. V posleduyushchih glavah predpolagaetsya sdelat' upor
na prakticheskie rekomendacii. Dlya etogo byla predprinyata popytka
proanalizirovat' situaciyu, slozhivshuyusya v rossijskih bankah s pozicij
sovremennogo menedzhmenta.
Issledovaniya pokazyvayut, chto upravlencheskim processam vo mnogih
otechestvennyh bankah svojstvenna polozhitel'naya dinamika: struktura bankov
postepenno prisposablivaetsya k novym potrebnostyam vneshnej sredy, banki vse
bolee gibko reagiruyut na kon®yunkturu finansovogo rynka, osvaivayut novye
napravleniya i instrumenty svoej deyatel'nosti. Sovershenstvuyutsya stil' i
priemy upravleniya, rasshiryaetsya nabor metodov raboty s personalom, voznikayut
novye formy poiska, otbora, obucheniya i prodvizheniya kadrov.
Vmeste s tem, kak uzhe ne raz otmechalos', dinamizm
social'no-ekonomicheskoj sredy pred®yavlyaet lyubomu rossijskomu banku stol'
vysokie trebovaniya, chto dlya nego sushchestvuyut lish' dva puti - postoyannoe
intensivnoe razvitie ili ugasanie. Legko videt', chto razvitie bol'shinstva
otechestvennyh bankov osushchestvlyaetsya, v pervuyu ochered', za schet
professional'noj kul'tury ih rukovoditelej, prisushchih im celeustremlennosti i
naporistosti. |to horoshaya, no nedostatochnaya osnova dlya dal'nejshego
sovershenstvovaniya raboty. Nastupil etap, kogda nazrela neobhodimost'
vklyuchit' "na polnuyu moshchnost'" potencial kazhdogo rabotnika.
Kakie problemy segodnya, na nash vzglyad nuzhdayutsya v pristal'nom vnimanii?
1. U rabotnikov tipichnogo rossijskogo banka net dostatochnoj motivacii
dlya effektivnoj raboty. Kachestvennogo pereloma v ih professional'nom i
dolzhnostnom "samochuvstvii", kak pravilo, dobit'sya trudno. Personal banka ne
gotov brat' na sebya vsyu polnotu otvetstvennosti v hode prinyatiya reshenij i ih
ispolneniya. Ochevidno, bol'shinstvo rabotnikov ne otozhdestvlyayut sebya s bankom
v celom, ne osoznayut zhelatel'nost' i poleznost' sovpadeniya svoih lichnyh
interesov s interesami banka.
2. Personalu banka ne hvataet professionalizma, v chastnosti dlya
vsestoronnej ocenki posledstvij prinimaemyh reshenij i adekvatnoj reakcii na
dinamichnye izmeneniya makroekonomicheskoj situacii. Do sih por specialisty
srednego zvena v svoih dejstviyah bol'she orientiruyutsya na povedenie
bol'shinstva bankov na otechestvennom rynke finansovyh uslug, nezheli na
rezul'taty sobstvennogo analiza. Takaya poziciya, v kakoj-to mere opravdannaya
v usloviyah stabil'noj makroekonomicheskoj situacii, chrevata rasteryannost'yu i
neizbezhnymi poteryami v usloviyah bystro izmenyayushchejsya vneshnej sredy.
3. Personal banka predstavlyaet soboj skoree gruppu specialistov, nezheli
edinyj organizm. Po ryadu napravlenij otsutstvuyut racional'nye i obyazatel'nye
procedury vzaimodejstviya mezhdu podrazdeleniyami. V osnovnom kommunikacii
mezhdu otdelami osushchestvlyayutsya cherez rukovodstvo banka ili zhe
neposledovatel'no i sluchajno. Takim obrazom, sotrudnik banka, lishennyj
postoyannoj intellektual'noj i informacionnoj podderzhki kolleg iz drugih
otdelov, oshchushchaet sebya predstavitelem lish' odnogo iz podrazdelenij, a ne
banka v celom. Poetomu ego sluzhebnaya deyatel'nost' chasto otrazhaet ne glavnye
interesy banka, a uzko ponimaemye interesy svoego otdela.
4. Perechislennye obstoyatel'stva porozhdayut trudnorazreshimye problemy
pered rukovodstvom banka. Iz-za nedostatochnoj motivirovannosti i dolzhnogo
urovnya professionalizma rabotnikov banka rukovoditeli vynuzhdeny brat' na
sebya dopolnitel'nye organizatorskie i kontrol'nye funkcii, bol'she chem
sleduet vnikat' v podrobnosti raboty otdelov. Krome togo, nesoglasovannost'
v rabote podrazdelenij zastavlyaet rukovodstvo banka zatrachivat'
dopolnitel'nye usiliya na vypolnenie koordiniruyushchej funkcii. Takim obrazom,
chast' upravlencheskih funkcij - organizaciyu, koordinaciyu i kontrol' -
rukovoditeli banka vypolnyayut v rezhime peregruzki, i u nih prakticheski ne
ostaetsya vremeni na vypolnenie drugih, ne menee vazhnyh funkcij upravleniya -
analiza, prognozirovaniya, planirovaniya i stimulirovaniya. Slovom, tekushchie
zadachi pogloshchayut vse vremya rukovoditelej, ne ostavlyaya im vozmozhnosti vser'ez
zanimat'sya strategicheskimi voprosami.
Nalico slozhnaya upravlencheskaya problema. Slabost' personala zastavlyaet
rukovoditelej brat' chast' ego raboty na sebya, a nerealizovannye vsledstvie
etogo sobstvenno upravlencheskie funkcii prepyatstvuyut izmeneniyu soderzhaniya i
metodov raboty sotrudnikov. Dannaya problema nosit ne tol'ko upravlencheskij
harakter. Ee korni svyazany s faktorami inoj prirody: s nenasyshchennost'yu rynka
truda kvalificirovannymi bankovskimi specialistami, s otsutstviem v
obshchestvennom soznanii civilizovannyh norm trudovoj etiki, s nesovershenstvom
sistemy obucheniya kadrov i t.d.
Slozhivshuyusya situaciyu mozhno v znachitel'noj mere oblegchit', ispol'zuya
instrumentarij sovremennogo menedzhmenta, vobravshij v sebya mirovoj opyt
upravleniya v sfere biznesa. Predlagaemye nizhe mery predstavlyayut soboj
kompleks vzaimosvyazannyh dejstvij, effektivnost' kotorogo dostatochna lish'
pri uslovii ispol'zovaniya vsej sistemy mer, a ne otdel'nyh ee fragmentov.
Ishodya iz vyyavlennyh problem zadachi po sovershenstvovaniyu sistemy
upravleniya bankom mozhno sformulirovat' tak:
· usilenie motivacii effektivnogo truda personala banka;
· povyshenie urovnya professional'noj podgotovki sotrudnikov;
· obespechenie effektivnogo vzaimodejstviya mezhdu podrazdeleniyami;
· usilenie strategicheskih komponentov v deyatel'nosti rukovodstva banka;
· povyshenie roli podrazdelenij banka v reshenii tekushchih, operativnyh
zadach.
Sushchestvuyut tri al'ternativnyh podhoda k dostizheniyu etih celej. Pervyj
zaklyuchaetsya v usilenii trebovatel'nosti k personalu, uzhestochenii kontrolya,
zamene ploho podgotovlennyh i nedostatochno otvetstvennyh kadrov. Praktika
pokazyvaet, chto takoj podhod daet svoi plody, no, kak pravilo, polozhitel'nye
rezul'taty neveliki, a otricatel'nye posledstviya mogut byt' ochen'
ser'eznymi. Pri etom podhode vedushchim motivom, krome zarplaty, stanovitsya
strah: boyazn' dopustit' oshibku, vyzvat' nedovol'stvo nachal'stva, poteryat'
rabotu. |ti motivy mogut pomoch' v navedenii nekotorogo poryadka i ukreplenii
discipliny, odnako oni paralizuyut iniciativu i tvorchestvo rabotnikov,
formiruyut psihologicheskij bar'er mezhdu personalom i rukovoditelyami.
Drugoj podhod predpolagaet demokratizaciyu sistemy upravleniya:
vovlechenie vsego personala v processy analiza, prognozirovaniya, prinyatiya
reshenij. Privlekatel'nost' etogo nesomnenna: mozhno "vklyuchit'" novye stimuly,
dat' kazhdomu rabotniku pochuvstvovat' sebya organicheskoj chast'yu banka v celom,
obresti stremlenie rabotat' "komandoj" i rasti professional'no. Vmeste s tem
etot podhod priemlem daleko ne vsegda. Ego mozhno vnedryat' v polnoj mere lish'
v zrelom kollektive, v kotorom vysok uroven' obshchej kul'tury, v chastnosti
kul'tury sotrudnichestva, kompromissa, soglasiya, i v kotorom razlichiya vo
vzglyadah i povedenii vosprinimayutsya kak blago, a ne kak zlo.
I, nakonec, tretij podhod predstavlyaet soboj razumnoe sochetanie pervogo
i vtorogo, kotorye lish' na pervyj vzglyad yavlyayutsya antagonistami, a na samom
dele mogut horosho dopolnyat' drug druga. Takoj sinteticheskij podhod
predstavlyaetsya v nastoyashchij moment dlya bol'shinstva bankov naibolee
zhelatel'nym i osushchestvimym.
CHto kasaetsya konkretnyh sredstv i metodov, to mirovoj opyt pokazyvaet:
dlya resheniya mnogoaspektnyh problem ne sushchestvuet kakogo-to odnogo
universal'nogo sredstva. |ffektivnym okazyvaetsya lish' kompleks sredstv,
napravlennyh na odnovremennuyu realizaciyu vseh perechislennyh zadach.
Vazhno podcherknut', chto predlagaemaya nizhe sistema napravlena na
vyyavlenie vnutrennih neispol'zovannyh vozmozhnostej personala, to est'
yavlyaetsya realizaciej idei intensivnogo podhoda k razvitiyu. Ona ne trebuet
nikakih finansovyh zatrat, poskol'ku ne vklyuchaet v sebya nikakih izmenenij
organizacionnoj struktury banka, ne predpolagaet priema na rabotu novyh
sotrudnikov, ne menyaet ob®ema denezhnyh vyplat personalu i t.d. Predlagaetsya:
1. Sozdanie principial'no novoj sistemy kontrolya za rabotoj personala.
2. Vvedenie gibkoj sistemy stimulirovaniya deyatel'nosti sotrudnikov.
3. Razvitie gorizontal'nyh, v chastnosti formalizovannyh svyazej mezhdu
podrazdeleniyami banka.
4. Racionalizaciya procedur vzaimodejstviya rukovoditelej i personala
banka.
5. "Dvojnaya lestnica" kar'ery sotrudnikov.
6. Vvedenie sistemy vzaimo i samoobucheniya personala.
7. Demokratizaciya processa podgotovki i prinyatiya reshenij.
8. Izmenenie soderzhaniya raboty s kadrami.
9. Racionalizaciya funkcij priemnoj Predsedatelya pravleniya banka.
10. Podgotovka "Pravil dlya personala banka", "Pamyatki dlya rukovoditelya
podrazdeleniya banka", polozhenij o podrazdeleniyah banka, dolzhnostnyh
instrukcij sotrudnikov.
Na posleduyushchih etapah deyatel'nosti banka, kogda budet maksimal'no
realizovana intensivnaya model' ego razvitiya, to est' ispol'zovany imeyushchiesya
vnutrennie rezervy personala, celesoobrazno vvodit' novye elementy, naprimer
analiticheskuyu sluzhbu, menyat' principy organizacionnogo postroeniya banka,
menyat' ego strategiyu i t.d. A poka vo vseh otnosheniyah polezno realizovat'
ideyu aktivizacii vnutrennih rezervov.
SOZDANIE PRINCIPIALXNO NOVOJ SISTEMY KONTROLYA ZA RABOTOJ PERSONALA
Sovremennaya sistema kontrolya za rabotoj personala, praktikuemaya v
razvityh stranah, sushchestvenno otlichaetsya ot privychnyh dlya nas form. V
otechestvennoj praktike takoj kontrol' - eto v osnovnom proverka vypolneniya
sotrudnikami ih obyazannostej, a takzhe poruchenij rukovodstva. Obychno lyuboj
etap kontrolya zakanchivalsya zamechaniyami v adres proveryaemyh. Sejchas v ryade
stran vse shire ispol'zuetsya ideya gumanizacii kontrolya. On primenyaetsya kak
sposob vyyavleniya problem, v reshenii kotoryh sotrudnikam neobhodima pomoshch' so
storony rukovodstva. I dejstvitel'no, kak pokazyvaet praktika, chashche vsego
sotrudnik rabotaet ploho ne potomu, chto bezotvetstvenen, a potomu, chto emu
ne hvataet opyta, znanij, ponimaniya celej organizacii v celom. Krome togo,
emu chasto ne hvataet polozhitel'nyh stimulov v rabote v vide druzheskoj
podderzhki, pohvaly, odobritel'noj ocenki ego dejstvij. Prekrasnym
instrumentom, obespechivayushchim sozdanie takoj obstanovki v kollektive i sluzhit
kontrol'. On dolzhen osushchestvlyat'sya rukovoditelem v vide sovmestnogo s
sotrudnikom analiza ego raboty, poiska istinnyh prichin ego neudach, a zatem
tut zhe perehodit' v uchebu sotrudnika rukovoditelem, peredachu ego opyta,
podrobnyj instruktazh. I na eto nel'zya zhalet' vremeni! Opyt naibolee
udachlivyh kompanij pokazyvaet, chto samye vygodnye vlozheniya - v kadry, v
chelovecheskij potencial. Nizhe budut opisany priemy, pozvolyayushchie
individual'nyj kontrol' so storony rukovoditelya dopolnit' kollektivnym
kontrolem sotrudnikov.
Provodimyj takim obrazom kontrol' pozvolyaet postoyanno korrektirovat' i
sovershenstvovat' funkcii, dolzhnostnye obyazannosti rabotnika.
Esli process kontrolya soprovozhdaetsya blagozhelatel'noj ocenkoj usilij i
rezul'tatov raboty sotrudnika i lyubye ego dostizheniya otmechayutsya publichno na
soveshchaniyah i sobraniyah kollektiva, to sotrudnik sam budet stremit'sya
podderzhat' takuyu sistemu kontrolya. Ved' ona pozvolyaet emu realizovat'
vazhnejshuyu chelovecheskuyu potrebnost' - v chuvstve sobstvennoj znachitel'nosti,
vysokoj ocenke okruzhayushchih.
V hode kontrolya poroj prihoditsya i kriticheski ocenivat' rabotu
sotrudnika. I etot metod, bezuslovno, stoit ispol'zovat', poskol'ku kritika
- instrument dejstvennyj. No pri odnom uslovii - esli ona spravedliva, to
est' zvuchit ne srazu posle obnaruzheniya nachal'nikom nedostatkov i upushchenij v
rabote sotrudnika, a tol'ko posle sovmestnogo analiza ih prichin. Eshche luchshe,
esli udaetsya podvesti sotrudnika k takomu ponimaniyu situacii, chtoby on sam
priznal svoi nedochety. Kritika, spravedlivost' kotoroj osoznana sotrudnikom
i, tem bolee, vyskazana im samim v svoj adres, ne unizhaet i ne ozhestochaet
ego, ne vozdvigaet psihologicheskih bar'erov mezhdu nim i ego rukovoditelem i,
glavnoe, yavlyaetsya prekrasnym stimulom razvitiya. Esli zhe sotrudnik ne mozhet v
polnoj mere ponyat' i priznat' svoyu vinu, to celesoobrazno kritiku v ego
adres vyskazat' ne v forme rezkih ocenok i zamechanij, a v vide pozhelanij ne
dopuskat' v budushchem podobnyh proschetov. Celesoobrazno v etoj zhe besede s
sotrudnikom sovmestno s nim razrabotat' plan dejstvij, uluchshayushchih situaciyu.
Esli eti priemy kontrolya ne dayut neobhodimyh rezul'tatov i sotrudnik
prodolzhaet rabotat' bez dolzhnoj samoocenki, otvetstvennosti i iniciativy, to
dopustimo uzhestochenie kontrolya s ustanovleniem ogovorennyh s sotrudnikom
srokov i form ispolneniya dannyh emu zadanij. Esli rezul'taty polozhitel'ny,
to zhelatel'no perejti k opisannym vyshe formam kontrolya v vide
sotrudnichestva; esli oni otricatel'ny, to celesoobrazno pomoch' sotrudniku
izmenit' ego funkcii v sootvetstvii s urovnem ego znanij, opyta,
osobennostej haraktera i sposobnosti k adekvatnoj samoocenke. Esli novye
dolzhnostnye obyazannosti takzhe okazyvayutsya emu ne po silam - ego
celesoobrazno uvolit'.
VVEDENIE GIBKOJ SISTEMY STIMULIROVANIYA DEYATELXNOSTI SOTRUDNIKOV
Nailuchshij stimul, probuzhdayushchij sotrudnikov k effektivnoj rabote, -
nezamedlitel'naya i spravedlivaya reakciya na ih dejstviya. Esli rabotnika
pooshchrili ili nakazali nezasluzhenno, ili zhe chereschur pozdno, ili primenili ko
vsem odinakovye mery bez ucheta individual'nogo vklada, to effekt podobnogo
"stimula" obychno protivopolozhen planiruemomu. Tak, prakticheski ne daet
rezul'tata odnovremennoe i ravnoe dlya vsego kollektiva povyshenie zarplaty.
Edinstvennym dejstvitel'no rezul'tativnym stimulom, shiroko ispol'zuemym v
otechestvennoj praktike yavlyaetsya povyshenie sotrudnikov v dolzhnosti. Odnako
eta mera mozhet primenyat'sya daleko ne ko vsem i k tomu zhe dovol'no redko.
Ochevidno, sushchestvuet neobhodimost' v sozdanii sistemy stimulov, vsestoronne
ohvatyvayushchej ves' krug interesov i sotrudnikov, i banka. Nel'zya svodit' ih
tol'ko k material'nym voznagrazhdeniyam: ves' mirovoj opyt pokazyvaet bystro
vozrastayushchuyu znachimost' moral'no-psihologicheskih stimulov. Vmeste s tem
nel'zya umalyat' dejstvennost' material'nyh stimulov, esli, konechno, oni
ispol'zuyutsya psihologicheski obosnovanno.
1. Material'noe voznagrazhdenie.
Opyt zapadnyh kompanij, v chastnosti mezhdunarodnoj kompanii 3M,
svidetel'stvuet o celesoobraznosti razdeleniya material'nyh vyplat na
postoyannuyu chast' (bazovaya stavka) i peremennuyu chast'. Ona mogla by vklyuchat'
v sebya: premii za effektivnuyu rabotu podrazdeleniya, premii za horoshuyu rabotu
dannogo sotrudnika, nadbavki za professional'nyj rost, znanie inostrannyh
yazykov, komp'yutera i t.d., premii za vedenie iniciativnyh proektov, nadbavki
za osvoenie novyh napravlenij deyatel'nosti, nadbavki za sovmestitel'stvo i
t.d.
Kak minimum mozhno bylo by na pervom etape, pochti ne menyaya sushchestvuyushchuyu
v banke sistemu oplaty truda, ezhemesyachno osushchestvlyat' individual'noe
nachislenie zarabotnoj platy, gibko izmenyaya ee v predelah ustanovlennoj v
shtatnom raspisanii "vilki". So vremenem mozhno bylo by takzhe ispol'zovat' i
ideyu uchastiya rabotnika v pribylyah i akcionernom kapitale i ryad drugih
effektivnyh form.
Ochen' vazhno, chtoby peremennaya chast' material'nogo voznagrazhdeniya ne
yavlyalas' kommercheskoj tajnoj. Togda ona budet ne tol'ko material'nym
pooshchreniem, no i sygraet rol' moral'no-psihologicheskogo faktora: ves'
kollektiv dolzhen videt', chto dobrosovestnaya rabota, iniciativa, stremlenie
rabotnika rasshiryat' svoyu professional'nuyu "nishu", zhelanie i umenie prinesti
pol'zu banku aktivno pooshchryaetsya rukovodstvom.
2. Moral'no-psihologicheskie stimuly.
Krug priemov moral'no-psihologicheskogo stimulirovaniya chrezvychajno
shirok. V chastnosti, mozhno predlozhit' sleduyushchee:
· polozhitel'naya ocenka raboty sotrudnika na sobranii kollektiva ili
soveshchanii, provodimom rukovodstvom banka ili podrazdeleniya;
· blagodarnost' v prikaze po banku s zaneseniem v trudovuyu knizhku;
· blagozhelatel'naya ocenka, pohvala rukovoditelej pri lichnom obshchenii s
sotrudnikom v hode formal'nogo sobesedovaniya ili neformal'noj besedy;
· uchet psihologicheskih posledstvij metodov material'nogo
stimulirovaniya. V chastnosti, ochen' effektivna ideya "kollektivnoj
ekonomicheskoj otvetstvennosti", diskreditirovavshaya sebya v otechestvennoj
dejstvitel'nosti, no ochen' uspeshno ispol'zuemaya v yaponskih korporaciyah.
Snizhenie ili uvelichenie premii po rezul'tatam kollektivnoj raboty
podrazdeleniya zastavlyaet ego sotrudnikov adekvatno ocenit' vklad i
vozdejstvovat' na teh rabotnikov, iz-za kotoryh proizoshlo izmenenie premii.
Tak voznikaet effekt kollektivnogo kontrolya;
· ispol'zovanie otricatel'nyh psihologicheskih stimulov. Praktika
pokazyvaet kratkovremennost' ih dejstviya i nevysokuyu effektivnost', odnako
poka ot nih otkazyvat'sya necelesoobrazno. K takim stimulam otnosyatsya:
zamechanie, vygovor, lishenie premii, snizhenie bazovoj stavki zarplaty,
perevod na druguyu dolzhnost'. Uchityvaya maluyu rezul'tativnost' otricatel'nyh
stimulov, zhelatel'no primenyat' ih posle togo, kak vse prochie mery
isprobovany, no rezul'tatov ne dali;
· privlechenie sotrudnikov k processu real'nogo upravleniya bankom. |tot
podhod mozhno otnesti k razryadu samyh tonkih, slozhnyh, no naibolee
effektivnyh upravlencheskih instrumentov. Rabotnik dolzhen byt' vovlechen v
processy analiza, prognozirovaniya, planirovaniya, sozdaniya strategii i
taktiki, organizacii i kontrolya raboty banka. Togda on pochuvstvuet svoyu
prichastnost' k rabote banka v celom, oshchutit sobstvennuyu znachimost' i uvidit
svoe dejstvitel'noe vliyanie na rukovoditelej, na soderzhanie prinimaemyh
reshenij. Esli etot podhod primenyaetsya v edinstve s ostal'nymi metodami, v
chastnosti, s material'nymi stimulami, to sozdayutsya usloviya, pobuzhdayushchie
sotrudnika smenit' rol' sluzhashchego na rol' predprinimatelya, chto obespechivaet
sblizhenie ili dazhe sovpadenie interesov banka i sotrudnika.
RAZVITIE GORIZONTALXNYH SVYAZEJ MEZHDU PODRAZDELENIYAMI BANKA
Rasshirenie i uglublenie svyazej mezhdu podrazdeleniyami celesoobrazno
provodit' v vide formalizovannyh procedur. Neformal'nye zhe svyazi, kotorye
obladayut ne men'shej znachimost'yu, razov'yutsya sami na ih osnove.
Svyazi osushchestvlyayutsya v vide obmena mezhdu podrazdeleniyami znaniyami,
tehnologiyami, ideyami, ocenkami, dokumentami, tekushchej informaciej. Formy
vzaimodejstviya dolzhny vybirat'sya ishodya iz konkretnyh trebovanij praktiki,
interesov kazhdogo sotrudnika. Issledovaniya pokazyvayut, chto prakticheski vse
podrazdeleniya lyubogo banka ispytyvayut nedostatok v informacii. Sushchestvuyushchie
informacionnye potoki mezhdu otdelami obychno ne uzakoneny, ne formalizovany,
voznikayut stihijno i ne otrazhayut mnogih potrebnostej sotrudnikov. CHast' ih,
kak pravilo, ploho predstavlyaet obshchuyu situaciyu v banke, ne znaet chem
zanimayutsya v sosednem otdele. |to meshaet sotrudniku oshchushchat' svoyu rabotu
chast'yu obshchego dela. Ochevidno, kazhdyj otdel banka dolzhen opredelit', kakuyu
informaciyu, v kakom vide i s kakoj periodichnost'yu emu sleduet poluchat' iz
drugih otdelov. CHast' etoj informacii, naprimer, ezhednevnyj balans banka,
celesoobrazno peredavat' vo vse podrazdeleniya. Struktura informacionnyh
potokov dolzhna regulyarno utochnyat'sya i korrektirovat'sya.
Mnogie rabotniki bankov nadeyutsya, chto vvedenie ili sovershenstvovanie
vnutrennej komp'yuternoj seti kardinal'no izmenit situaciyu. Odnako eti
nadezhdy illyuzorny: komp'yuternaya set' - lish' tehnicheskoe sredstvo, ono ne
upravlyaet informaciej. Kardinal'no mogut izmenit' situaciyu lish' sovmestnoe,
soznatel'noe i regulyarnoe proektirovanie i korrektirovka struktury i
soderzhaniya informacionnoj sistemy banka. Obmen informaciej nel'zya svodit'
tol'ko k obmenu dokumentami po tekushchim voprosam ili vvedeniyu tekushchih
tekstovyh fajlov v komp'yuternuyu set'. Ne menee vazhno postoyanno obmenivat'sya
analiticheskimi i prognosticheskimi ocenkami. Naprimer, sil'nye kolebaniya na
valyutnom rynke sushchestvenno vliyayut na situaciyu v drugih sferah, v kotoryh
rabotaet bank: na rynok kreditov, fondovyj rynok i t. d. Specialisty po
valyutnym operaciyam, esli oni sledyat za dinamikoj svoego rynka, mogut v
izvestnoj mere predskazat' ego kon®yunkturu i sorientirovat' drugie
podrazdeleniya na uprezhdayushchie dejstviya. Tak i lyuboj otdel, rabotaya v svoem
uzkom sektore, mozhet pomogat' banku kak edinomu organizmu reagirovat' na
izmenenie situacii. Tol'ko takoj - sistemnyj - podhod k informacionnomu
obmenu pozvolyaet gibko upravlyat' balansom banka, postoyanno menyaya prioritety
v zavisimosti ot dohodnosti toj ili inoj sfery bankovskoj deyatel'nosti. V
ochen' nebol'shom banke vse perechislennye vidy deyatel'nosti - analiticheskuyu,
prognosticheskuyu, koordiniruyushchuyu mozhet osushchestvlyat' odin chelovek, naprimer
predsedatel' pravleniya. A v banke, rasshiryayushchem masshtaby raboty, est'
neobhodimost' inogo raspredeleniya funkcij. Na pervyj vzglyad analiticheskuyu i
prognosticheskuyu rabotu dolzhen vypolnyat' specialist-analitik, ili zhe
analiticheskij otdel. Praktika ryada otechestvennyh bankov pokazyvaet, chto
stanovlenie analiticheskih sluzhb proishodit dolgo i trudno. Krome togo, dazhe
tam, gde oni vyshli na horoshij uroven', rezul'tatami ih raboty drugie
podrazdeleniya, kak pravilo, ne umeyut gramotno pol'zovat'sya. Poetomu bolee
zhelatelen inoj podhod - ovladenie hotya by neslozhnym analiticheskim
instrumentariem kazhdym otdelom banka.
Mehanizm osushchestvleniya etih idej mozhet byt' sleduyushchij. Raz v nedelyu
rukovoditeli otdelov sobirayutsya vmeste s rukovodstvom banka i kazhdyj iz nih
delitsya svoimi ocenkami, predlozheniyami, ideyami po ustanovlennoj sheme. Ona
mozhet byt', naprimer, takoj:
· kakie vnutrennie problemy nazreli v rabote otdela;
· kak eti problemy mogut otrazit'sya na rabote drugih otdelov i banka v
celom;
· kakie vneshnie faktory mogut vyzyvat' trudnosti v rabote dannogo
otdela, drugih otdelov, vsego banka;
· kakie predlagayutsya sredstva i metody dlya razresheniya etih problem.
Primerno po takoj sheme mozhno provodit' regulyarnye obsuzhdeniya i vnutri
kazhdogo otdela. Esli priderzhivat'sya takogo poryadka, to obsuzhdeniya budut
ochen' korotkimi, delovymi i ochen' poleznymi.
RACIONALIZACIYA PROCEDUR VZAIMODEJSTVIYA RUKOVODITELEJ I PERSONALA BANKA
Neobhodimost' vysvobozhdeniya rabochego vremeni rukovodstva banka dlya
resheniya strategicheskih voprosov trebuet vneseniya nekotoryh izmenenij v
processy ego vzaimodejstviya s personalom. Sleduet uporyadochit' formy takogo
vzaimodejstviya. Sotrudnik dolzhen prihodit' k rukovoditelyu ne dlya vol'noj
besedy, svobodnoj po soderzhaniyu i forme, a dlya otcheta i predlozhenij, horosho
produmannyh i argumentirovannyh. Shema mozhet byt' takoj:
· kakova situaciya v nastoyashchij moment;
· chto predprinimaet otdel, chtoby ee uluchshit';
· chto predlagaetsya sdelat' v budushchem;
· kakovy vozmozhnye polozhitel'nye i otricatel'nye posledstviya
ispol'zovaniya predlozhenij otdela.
Esli rukovoditel' banka ne soglasen s sotrudnikom, to net smysla
vstupat' v dlitel'nuyu diskussiyu s nim. Poleznee, vyskazav sotrudniku svoi
somneniya, poruchit' emu dorabotat' ego predlozheniya. I tak do teh por, poka
oni ne budut prinyaty. Otpuskat' sotrudnika vypolnyat' namechennoe, ne
ubedivshis', chto on doskonal'no znaet ne tol'ko to, chto emu nadlezhit sdelat',
no i kak - bessmyslenno. Opyt mnogokratno podtverdil, chto na peredelku
neverno sdelannoj raboty uhodit massa vremeni, sil, finansovyh sredstv;
gorazdo vygodnee potratit' vremya na tshchatel'nyj instruktazh sotrudnika,
kotoryj, kstati, yavlyaetsya prekrasnoj formoj obucheniya personala.
Dlya provedeniya takih delovyh besed celesoobrazno ustanovit' ocherednost'
otdelov.
Nesomnenno, ukazannyj podhod zastavit sotrudnikov podtyanut'sya i pomozhet
rukovoditelyu uporyadochit' svoe rabochee vremya. Odnako usilenie avtoritarnogo
nachala mozhet imet' i otricatel'nye posledstviya. Poetomu ego sleduet
kompensirovat' odnovremennym usileniem demokraticheskogo nachala. V chastnosti,
polezno regulyarno, v konce rabochego dnya provodit' individual'nye
sobesedovaniya rukovoditelej banka s sotrudnikami. Forma sobesedovaniya mogla
by byt' namnogo svobodnee utrennih delovyh besed, predel'no szhatyh vo
vremeni. Na sobesedovaniyah, kotorye celesoobrazno provodit' tozhe po sheme,
hotya i bolee vol'noj, celesoobrazno obsudit':
· chto meshaet, po mneniyu dannogo sotrudnika, produktivnoj rabote banka v
celom;
· chto meshaet horoshej rabote togo ili inogo podrazdeleniya banka;
· chto sleduet predprinyat' dlya izmeneniya situacii;
· kakie lichnye problemy, svyazannye s bankom volnuyut dannogo sotrudnika.
V hode sobesedovaniya rukovoditel' i sotrudnik mogli by obsudit' ne
stol'ko siyuminutnye tekushchie problemy, skol'ko perspektivnye voprosy razvitiya
banka i delovoj kar'ery sotrudnika, obmenyat'sya ideyami, pros'bami,
somneniyami, planami, kosnut'sya psihologicheskih aspektov vzaimootnoshenij v
banke, lichnyh problem rabotnika.
Razdelenie vidov obshcheniya rukovoditelya i sotrudnika na tekushchee i
perspektivnoe, delovoe i lichnostnoe, avtoritarnoe i demokraticheskoe
predstavlyaetsya neobhodimym i poleznym.
Krome individual'nyh form obshcheniya rukovoditelya i sotrudnikov ne men'shee
znachenie imeyut kollektivnye formy vzaimodejstviya, neobhodimost' kotoryh
obosnovana v predydushchem razdele. Vazhno podcherknut', chto rol' v etom
rukovoditelya sleduet tochno razgranichit' po funkciyam. Odna iz nih - prinyatie
okonchatel'nogo resheniya - dolzhna osushchestvlyat'sya im tol'ko posle kollektivnogo
obsuzhdeniya. Hotya u rukovoditelya est' pravo prinimat' reshenie, ne sovetuyas' s
podchinennymi, etim pravom luchshe ne pol'zovat'sya, tak kak ono nizvodit
rabotnika do polozheniya "vintika", lishaya ego v konechnom itoge chuvstva
prichastnosti k obshchemu delu, iniciativy i otvetstvennosti.
V hode obsuzhdeniya rol' rukovoditelya svoditsya k roli ne "komandira", a
skoree - dirizhera, lidera, stimuliruyushchego diskussiyu. Krome soveshchanij,
kotorye provodit rukovoditel' banka, emu celesoobrazno uchastvovat' v
soveshchaniyah, provodimyh otdelami. Ishodya iz mirovogo opyta mozhno utverzhdat',
chto uchastie rukovoditelya v soveshchaniyah yavlyaetsya ne poterej vremeni, a
priobreteniem. Pravda dlya etogo ih sleduet tshchatel'no gotovit', sozdavat'
tradiciyu ser'eznogo otnosheniya k nim kak k formam kollektivnogo razuma.
"DVOJNAYA LESTNICA" KARXERY SOTRUDNIKOV
Izvestno, chto predstavleniya rabotnikov o svoej budushchej delovoj kar'ere
mogut stanovit'sya sil'nym stimulom ih aktivnosti i effektivnoj raboty.
Odnako pri sushchestvuyushchih tradiciyah v otechestvennyh bankah rabotnik, nachinaya s
urovnya glavnogo specialista otdela, mozhet byt' povyshen v dolzhnosti tol'ko
pri perehode na rukovodyashchuyu rabotu - nachal'nikom otdela i t.d. Vmeste s tem,
daleko ne u vseh specialistov, vydvigaemyh rukovoditelyami, est'
sootvetstvuyushchie sposobnosti, znaniya i opyt. V ryade zapadnyh firm, kotorye
stolknulis' s etoj problemoj, vvedena tak nazyvaemaya "dvojnaya lestnica"
kar'ery. |to oznachaet, chto specialist mozhet rasti professional'no, ne
perehodya na administrativnuyu dolzhnost'. Tak, posle glavnogo specialista
mogla by, naprimer, sledovat' dolzhnost' "specialist banka" ili "sovetnik
predsedatelya pravleniya", chto po statusu, okladu, i pr. sootvetstvovalo by
dolzhnosti nachal'nika otdela. Zatem sledovali by dolzhnosti "starshij
specialist banka" ili "starshij sovetnik" i t.d.
|to novovvedenie predstavlyaetsya aktual'nym - ved' sejchas v bankah
neredko vstrechayutsya glavnye specialisty, kotorye pererosli ili skoro
pererastut ramki etoj dolzhnosti, odnako naznachat' ih nachal'nikami
podrazdelenij po raznym prichinam zatrudnitel'no. Esli ne budet ispol'zovan
predlozhennyj vyshe priem, eti specialisty lishatsya odnogo iz vazhnyh stimulov
horoshej raboty